業者選びに役に立つ法律・士業に関連した業者をご紹介します。

私は会社を立ち上げて2年で、従業員が8人の小さな会社を経営しています。まだ会社が小さいので就業規則などを作成しておらず、一応の取り決めを私が行い、何かあれば都度、従業員と相談しながら決めてきました。従業員の1人が妊娠して、私のところへ産休について相談に来ました。会社を立ち上げて以来、初めてのことだったので、どのように対処するのが正しいか分かりません。検討するので少し待ってくださいと返答しましたが、どのようにするのが適正でしょうか？正直、少人数で運営していますので、大企業のような長い産休を取ってもらえる余裕がありません。他の従業員にも負担
になるため心配しています。
会社としてどのように対応するべきでしょうか？

産休・育休は労働基準法にで定められた制度です

産休や育休は各会社が独自に行うものではなく、労働基準法や育児休業・介護休業等、育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律で定められている義務です。会社の規模に関係なく守らなければいけない法律です。
産休とは「産前産後休業」と呼ばれる女性労働者の母体保護のために労働基準法で定められた制度です。使用者は6週間以内に出産する予定の女性が休業を請求した場合にその者を就業させてはいけません。また、産後8週目を経過しない女性を就業させてはいけません。休業期間中、労働基準法では賃金保証を義務付けていないため基本的に給料は発生しません。（会社によっては一部支払われる場合もあります。）よって無給の休みとなります。健康保険等の被保険者であれば、出産手当金として標準報酬日額の3分の2が出産した女性に支払われます。産休中の社会保険料の支払いはありませんので、会社の直接的な費用負担はありません。
産休は法律で定められたものですので、申請されたのに取らせない場合は罰則があります。労働基準法に基づき、6か月以下の懲役もしくは30万円以下の罰金が下されます。金銭面だけでなく、企業イメージに悪影響が及びますし、他の女性労働者にとっても安心して働ける職場と言えないため、良い人員の確保が難しくなるでしょう。従業員の少ない企業では厳しい制度であるかもしれませんが、企業として、働く女性をサポートし、「仕事と育児の両立支援」をすることが会社の成長にとっても必須となります。これを機に、産休、産後の育休も含めて、会社の対応、行政への手続きについてマニュアルを作成されるとよいでしょう。